sedangkan pada sistem eksisting pemilihan awal karyawan tersebut sebelum menjadi
Flyers Employee
karyawan tersebut dapat dicalonkan menjadi calon kandidat HFE, hal ini menyebabkan masih
terdapat tingkat subyektifitas tinggi dalam proses pencalonan. Hal ini terlihat dari hampir dari
48 % karyawan yang termasuk dalam
puas terhadap perencanaan karir yang ditawarkan PT Telkom karena mereka tidak dapat
merencanakan karirnya sesuai dengan keinginan dan kemampuan mereka.
Model penyesuaian seleksi awal dikembangkan dari sistem seleksi yang terlebih dulu
digunakan PT Telkom dengan mempertimbangkan model seleksi Fit n Proper. Model setelah
penyesuaian inilah yang selanjutnya akan dipakai untuk melakukan pengukuran nilai kebutuhan
kriteria seleksi calon kandidat HFE. Nilai kebutuhan kriteria seleksi ini diperoleh dengan
mempertimbangkan tingkat/level kebutuhan kriteria melalui kuisioner pengukuran kebutuhan
kriteria pengidentifikasian HFE dan profil bobot kepentingan melalui kuesioner perbandingan
berpasangan. Dengan adanya nilai kebutuhan kriteria seleksi maka dapat dijadikan standar bagi
pihak perusahaan dalam membuat rancangan sistem seleksi untuk perencanaan kebutuhan
pemimpin untuk jangka panjang dalam jumlah dan kualifikasi yang tepat.
Hasil pengolahan data menunjukkan nilai kebutuhan kriteria identifikasi dapat diukur
secara kualitatif yaitu dengan penyesuaian nilai kepentingan kriteria. kategori spesialis lebih
diutamakan dari pada kriteria manajerial, hal ini dapat dilihat dari bobot kepentingan yang
dimiliki oleh kategori spesialis yaitu sebesar 55,40% sedangkan bobot kepentingan yang
dimiliki kategori manajerial yaitu sebesar 44,59%.